（2023）京01民终xxxx号

杨林峰

案情简介

某科技公司因内部业务调整，未与任职多年的资深技术经理李某签订年度绩效考核协议，并以此为由扣发其绩效工资。随后，公司单方面向李某发送《待岗通知书》，仅按当地最低工资标准发放待遇。

李某明确拒绝待岗，坚持正常出勤并多次通过邮件、微信询问工作任务，但公司均未安排工作。因面临大幅降薪及拖欠工资，李某委托北京江石律师事务所，提起劳动争议诉讼，主张合法劳动报酬。

案件争议焦点

绩效工资扣发的举证责任：企业未与员工签订年度绩效考核协议，能否单方扣发绩效工资？举证责任如何分配？

单方安排待岗的合法性：企业以部门调整为由单方安排员工待岗，员工明确拒绝并要求正常提供劳动的，待岗期间工资待遇应如何认定？

劳动条件的提供义务：用人单位未提供劳动条件导致员工无法正常工作的，不利后果应由谁承担？

江石思路

精准适用举证责任倒置：面对公司“绩效不达标”的抗辩，律师敏锐指出，作为劳动关系中负有管理责任的用人单位，公司应就工资发放情况、绩效考核评定承担举证责任。公司无法证明李某考核不合格，直接扣发绩效缺乏依据。

击破“合法待岗”的伪装：律师指导当事人固定了公司发布的《待岗通知书》以及李某明确表示拒绝待岗的回复邮件。指出公司未举证证明存在企业停产停业等合法合理安排待岗的情形，也未与员工协商一致。未提供劳动条件是用人单位的过错，不能转嫁给员工承担。

构建完整的出勤与催办证据链：在没有书面工作安排的不利情况下，律师指导当事人梳理并固定了钉钉截图、工作周报、微信聊天记录以及向高管发送的多封询问工作任务的邮件。这些证据有力证明了李某一直在正常出勤并主动要求工作，彻底推翻了公司“未提供劳动”的谎言，成功为当事人主张了全额工资差额。

裁判结果

客观写明：

一审法院（北京市海淀区人民法院）判决支持我方绝大部分诉讼请求。

二审法院（北京市第一中级人民法院）经审理认为，上诉人（公司）的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。

最终判决：公司向李某支付工资差额304,556.05元，二审案件受理费由公司承担。成功依法维护了当事人的合法权益。

律师评析

在北京地区的司法实践中，法院在审理劳动争议及合同款项争议时，高度注重“实质重于形式”及“举证责任分配”。用人单位在用工管理、薪酬发放方面享有主动权，因此也承担着更重的举证义务。企业不能仅凭单方出具的《待岗通知书》或“未签考核协议”就随意降薪，否则将面临极大的败诉风险。

企业应收账款法律风险管理建议：作为北京江石律师事务所专注商事诉讼与应收账款法律管理的团队，我们强烈建议广大企业和劳动者：

完善合同与制度管理：企业应规范劳动合同、绩效考核协议的签订，避免因制度缺失导致无法举证。对于商事主体而言，完善的合同条款是解决后续“合同款项争议”的基石。

注重日常沟通证据的留存：无论是企业间的买卖合同、建设工程款项争议，还是劳动报酬争议，微信聊天记录、邮件往来都是法院认定事实的核心证据。在面临款项拖欠或用工纠纷时，务必保留日常催办、沟通的痕迹。

及时寻求专业法律支持：面对企业以“未签合同、人员无权、经营困难”为由的拒付或降薪行为，应当尽早聘请专业商事诉讼律师介入，通过诉讼保全及精准的法律定性，依法保障自身合法权益。

为什么选择我们：北京江石律师事务所在合同纠纷、建设工程款项争议解决及商事诉讼领域具备深厚的实务积淀。我们善于从错综复杂的案件事实中精准提炼核心争议焦点，结合AI大数据检索与当地法院裁判口径研判，为当事人定制诉讼方案，依法维护企业合法权益。