案号  京0108民初XXXX号

刘三多 杨林峰

案情简介

李某于2007年入职北京某科技股份公司，双方签订无固定期限劳动合同，离职前担任技术经理，月均工资3.5万余元。2023年底，公司以组织架构调整、岗位撤销为由单方解除劳动合同，仅同意支付N+1补偿。李某不服，委托北京江石律师事务所律师代理维权，仲裁后双方均诉至北京市海淀区人民法院。

案件难点

难点一：企业“组织架构调整、部门撤销”是否属于《劳动合同法》规定的“客观情况发生重大变化”？

难点二：用人单位未与劳动者协商变更劳动合同，直接解除是否构成违法解除？举证责任如何分配？

难点三：法定年假与福利年假如何区分？未休年假工资计算基数及举证责任如何认定？

裁判结果

法院采纳江石律所代理意见，认定公司构成违法解除，判决公司支付李某违法解除劳动合同赔偿金115.7万余元、未休年假工资1.2万余元，共计117万余元，驳回公司全部诉讼请求。

江石思路

第一，否定“客观情况”成立。 明确指出公司“去本部化、组织架构调整”属于自主经营决策，并非不可抗力或订立合同时无法预见的外部客观因素，不能等同于法律意义上的“客观情况发生重大变化”。

第二，死磕“协商变更”程序。 根据《劳动合同法》第四十条，即使客观情况发生变化，用人单位也必须先与劳动者协商变更劳动合同。庭审中，我方抓住公司“未提交任何协商变更证据”的致命漏洞，直接证明解除程序违法。

第三，精准核算赔偿基数。 指导当事人收集工资流水、年终奖记录及年假记录，成功锁定离职前12个月平均工资为35066.25元，并厘清法定年假与福利年假界限，确保赔偿金额最大化。

江石评析

在北京市司法实践中，法院对企业以“客观情况发生重大变化”为由解除劳动合同审查极为严格。很多企业误以为内部发文撤销部门、调整组织架构，就可以合法辞退员工，这是巨大法律误区。

对企业的警示： 组织架构调整属于企业自主经营行为，不能直接等同于“客观情况发生重大变化”。若确需因业务调整裁员，必须满足两个硬性条件：一是确实存在不可抗力或外部客观因素导致合同无法履行；二是必须与员工进行善意协商变更（如提供其他岗位），协商不成才能解除，且需支付N+1补偿。否则将面临支付2N违法解除赔偿金的高额风险。

对劳动者的建议： 遇到公司以“架构调整、岗位撤销”为由要求离职时，切勿轻易签署自愿离职协议。应第一时间保留《解除劳动合同通知书》、工资流水、考勤记录等核心证据。若公司未履行协商程序直接辞退，劳动者完全有权主张2N违法解除劳动合同赔偿金。劳动争议维权时效性强，建议尽早咨询专业劳动法律师介入，以免错失最佳维权时机。